Change
Location

現在は日本サイトをご利用中です

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)

考え方

IHIグループは、2021年11月に公表した「IHIグループのESG経営」および「グループ経営方針2023」、「グループ人財戦略2023」に基づき、企業の責任としての人権尊重を土台として、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)を重視した組織風土の醸成に取り組んでいます。
事業活動を通じて社会課題の解決を図り、人びとが安心・安全で豊かに暮らせる社会を実現するためには、社会を構成している生活者の困りごとやニーズを捉えられるように、多様な人財の視点を事業に取り入れる必要があります。また、多様な人財のバックグラウンドや経験、個性が、IHIグループに新しい視点をもたらし、変革を進める原動力になると考えています。
IHIグループは、従業員一人一人の立場や生活環境・性別などの違いを考慮した上で公平に機会が開かれ、それぞれの強みが生かされている環境づくりに取り組み、そこから生まれる多様性の力を価値創造につなげていきます。

ガバナンス

人権の尊重─ガバナンス

戦略

リスク

IHIグループの多様なバックグラウンドを持つ人財が持てる力を最大限に発揮するためには、それぞれが持つ価値観や個性を認め合うことが必要です。
DE&Iが企業文化に根付かなかった場合、組織内の多様性が乏しくなり、さまざまなステークホルダーと連携・協働することが難しくなったり、新しいアイデアやイノベーションの創出が阻害されたりする恐れがあります。また、同質性を前提としたマネジメントや職場環境の場合、従業員一人一人がそれぞれの能力に応じて最大のパフォーマンスを発揮することが難しくなり、エンゲージメントの低下につながる恐れがあります。

機会

IHIグループが目指す持続可能な社会を実現するには、DE&Iを企業文化に取り入れ、多様な意見を柔軟に受け入れる組織風土を醸成することが必要です。
従業員一人一人がDE&Iを自分事化するための意識啓発や教育、多様な人財が活躍できる職場環境の整備を行うことによって組織風土が醸成され、劇的な環境変化の中で従来の当たり前や枠組みに囚われない企業体質へ変革を進行させることができます。また、社内外のネットワークがうまく機能することによって、企業活動が円滑に進むことにもつながります。

リスク管理

IHIグループは、IHIグループ人権啓発推進委員会で各種施策の進捗状況(ハラスメント事案への対応状況や、e-ラーニングの受講状況・回答結果など)をモニタリングするとともに、ダイバーシティインデックスの実施によりDE&Iに関する理解度・浸透度を測定しています。
加えて、特に社会的な関心が高く、政府や経済団体が具体的な指標を掲げて取り組んでいる「女性活躍」、「障がい者雇用」、「男性従業員の育児休業取得」については、IHIグループのダイバーシティの目標として掲げ、その実績をモニタリングしています。

指標と目標

DE&Iの目標・実績

(対象:IHI)

KPI 目標 目標年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
女性採用比率 大卒 20%程度 2026 16.5% 20.2% 14.3% 19.8%
女性管理職の比率 7% 2026 3.4% 3.9% 4.7% 5.3%
15% 2030
女性役員の比率 2030年までに役員に占める女性比率を30%以上(経団連の「2030年30%へのチャレンジ」に賛同) 2030 18% 18% 18% 18%
障がい者雇用率 2.6% 2024 2.35% 2.39% 2.55% 2.62%
男性の「育児休業および育児を目的とした休暇」取得の推進 対象者全員が1週間以上の育休を取得、2週間以上の取得を促進 2025 26.5% 70.8% 90.1% 124.9%

DE&I教育・研修の受講者数

(単位:名)

教育/研修テーマ 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度 対象
DE&I 役員向けアンコンシャス・バイアス研修 23 IHI役員
ダイバーシティインデックス 5,461 IHIおよび国内グループ会社の経営層および基幹職
DE&I推進月間講演会 600 IHIおよび国内グループ会社従業員
DE&I e-ラーニング 25,991 IHIおよび連結子会社(海外含む)
女性活躍・両立支援 社外派遣研修 3 16 13 14 IHIおよび国内グループ会社従業員
両立支援セミナー 343 388 281 483 IHIおよび国内グループ会社従業員
多様な人財の活躍 LGBTQ+アライカンファレンス 35 99 IHIおよび国内グループ会社従業員
外国籍従業員研修・交流会 12 IHIおよび国内グループ会社従業員

採用実績

新卒およびキャリア採用実績

(単位:名、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
新卒採用

総数

194 109 98 126

男性(技術系)

133 75 72 81

女性(技術系)

6 14 9 16

男性(事務系)

29 12 12 20

女性(事務系)

26 8 5 9

女性比率

16.5% 20.2% 14.3% 19.8%
キャリア採用

総数

55 85 98 165

男性

44 66 72 141

女性

11 19 26 24

女性比率

20.0% 22.4% 26.5% 14.5%
採用者総数 249 194 196 291

2022年度のキャリア採用者数を修正しました。

役員における多様性

役員数

(単位:名、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
総数 17 17 17 17

男性役員数

14 14 14 14

⼥性役員数
(うち社外)

3 3 3 3
(3) (3) (3) (3)

各年7月1日時点の取締役および監査役数

女性役員比率

(対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
⼥性役員⽐率 18% 18% 18% 18%

各年7月1日時点の取締役および監査役数

管理職における多様性

管理職数(役職別、男女別)※1

(単位:名、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
総数※2 2,715 2,763 2,643 2,707

男性管理職数

2,623 2,656 2,519 2,563

部長級

1,067 1,065 1,004 1,026

課長級

1,556 1,591 1,515 1,537

女性管理職数

92 107 124 144

部長級

23 31 38 39

課長級

69 76 86 105
  1. 各年4月1日時点
  2. 算定方法の変更に伴い、2020年度、2021年度の管理職総数を修正しました。

管理職比率※1

(対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
男性管理職比率 96.6% 96.1% 95.3% 94.7%

部長級の比率※2

97.9% 97.2% 96.4% 96.3%

課長級の比率※2

95.8% 95.4% 94.6% 93.6%
女性管理職比率 3.4% 3.9% 4.7% 5.3%

部⻑級の⽐率※2

2.1% 2.8% 3.6% 3.7%

課⻑級の⽐率※2

4.2% 4.6% 5.4% 6.4%
  1. 各年4月1日時点
  2. 算定方法の変更に伴い、2020~2022年度の女性管理職の部長職と課長職の比率を修正しました。

キャリア採用入社者の管理職数

(単位:名、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
管理職数 234 230 253 307

各年4月1日時点

外国籍従業員の管理職数

(単位:名、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
管理職数 13 14 16 22

うち部長級

3 3 3 7

うち課長級

15

各年4月1日時点

地域統括拠点会社の現地採用管理職数

(単位:名、対象:中国、シンガポール、アメリカ)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
総数 22 25 26 30

石川島(上海)管理有限公司(中国)

5 6 6 6

IHI ASIA PACIFIC PTE.LTD.(シンガポール)

6 5 11 11

IHI Americas Inc.(アメリカ)

11 14 9 13

各年4月1日時点

雇用率

障がい者雇⽤率

(対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
雇⽤率 2.35% 2.39% 2.55% 2.62%

目標

2.3% 2.3% 2.4% 2.6%

各年6月1日時点

定年後再雇用率

(対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023度
定年後再雇⽤率 81% 78% 100% 81%

ワークライフバランス

労働時間

(単位:時間、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
月平均時間外労働時間 13.00 18.90 21.60 21.90
年間総労働時間 1,797.9 1,948.3 1,984.5 1,972.7

年次休暇平均取得日数

(単位:日、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
年次休暇平均取得日数 18.73 17.37 18.65 19.78

制度の利用状況

(単位:名、対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
短時間勤務制度の適用者 139 158 140 141
チャイルドケア休暇の取得者 768 935 1,010 995
育児休業の取得者 137 128 198 185

男性

31 60 78 89

女性

106 68 120 96
育児休業取得後の復職率 100% 100% 99.6% 98.3%
介護休業の取得者 2 6 3 10

男性の「育児休業等および育児を目的とした休暇」の取得率(1週間以上)

(対象:IHI)

項目 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
取得率 26.5% 70.8% 90.1% 124.9%

当該年度に対象の休業・休暇を取得した男性従業員÷当該年度に子が生まれた男性従業員

取り組み

DE&Iを推進する組織風土の醸成

IHIグループは、2023年度、IHIおよび国内関係会社の経営層・基幹職を対象としたDE&I教育プログラム「ダイバーシティインデックス」の展開や、マネジメントスキルトレーニングを実施しました。
従業員一人一人のDE&Iの理解促進と意識啓発を促すことをねらい、DE&Iやアンコンシャス・バイアスについて理解を深めるe-ラーニングの展開を行いました。また、毎年12月をDE&I推進月間とすることを定め、DE&Iに関する社長メッセージの発信や役員向け研修、講演会・セミナーなどを実施しました。

多様な人財の活躍支援

キャリア採用

IHIグループは、「グループ人財戦略2023」に掲げる事業・企業体質の変革を成し遂げるため、IHIグループの知見が不足している事業・技術分野に、散発的ではなく組織的に外部から人財を獲得し、活躍を推進するとともにその知識の内部化を進めています。
特に「成長事業」と位置付けた「航空・宇宙・防衛事業領域」においては、すでに100名を超える方々を迎えており、各々がこれまでの経験、高い技術力や専門性、IHIとは異なる視点・価値観を生かし活躍しています。

女性従業員の活躍推進

IHIグループは、中核人財として、女性従業員一人一人がより一層活躍できるよう、積極的な採用と育成、管理職・経営層への登用、活躍推進のための環境整備にそれぞれ目標を定め、取り組んでいます。
育成の一環として、社外研修への派遣などを通じた女性管理職のキャリア開発やネットワーク形成支援、上司による育成・コーチングを実施しています。
また、男女の賃金について、現状では男女間の人員構成の違いにより差異が生じています。特に正規従業員においては、女性管理職比率が男性に比べて低く、管理職の人員構成における上位の職位に女性が少ないこと、加えて時間外労働を含めた労働時間が男性の方が長いことが賃金差異の主な要因となっています。これらの要因も踏まえ、今後とも、女性が活躍できる環境整備を推進していきます。

外国籍従業員の活躍推進

IHIグループは、国籍を問わず優秀な従業員が働きやすく、持てる能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しています。
その一環として、国内では、外国籍従業員を対象とした入社前の日本語研修や、入社後の受け入れ先上司を含めた異文化研修、ネットワークづくりを目的とした交流会などを実施しています。また、外国籍従業員固有の問題に対応するため、外国籍従業員相談窓口を設置しています。

海外現地採用従業員の活躍推進

IHIグループは、グローバル展開を加速していく目的で、その国の労働市場・慣行を考慮しながら、地域に根付いた人財の採用・登用を進めています。
また、人財育成では、現状・ニーズに合わせて各拠点が立案した施策の実行を本社が一体となって支援しています。今後もグループ・グローバル全体で人財を育成し、活躍推進に取り組みます。

障がいのある従業員の活躍推進

IHIグループは、障がいのある従業員の活躍を推進しています。採用活動では地域の障がい者就労支援団体、ろう学校などとの関係を構築し、実際の採用活動に結び付けています。
IHIは、1992年に本社に障がいのある従業員の活躍推進に特化した組織を設置しました。2018年から専門のサポートスタッフによる個々の特性に応じた支援を行い、仕事や会社生活全般に対する支援体制を整備しています。一人一人のキャリア開発を支援し、さらなる成長と活躍を促すための環境を提供しています。現在では、横浜・昭島・相馬の各拠点にも同組織を設置しています。
障がい者雇用の課題解決と、より良い人事施策の実行、関係会社への支援などに生かすため、IHIは2013年度よりACE(Accessibility Consortium of Enterprises)に加盟しており、ACE会員企業各社と採用ガイドラインや雇用事例などの共有を行っています。

性的指向や性自認にとらわれない職場づくり

IHIグループでは、性的少数者(LGBTQ+)の従業員が性的指向や性自認にとらわれず、持てる能力を最大限に発揮できる職場環境の整備を進めています。
IHIグループでは、LGBTQ+アライ※1活動を展開しています。否定しない、決めつけない、広めない、というアライの考え方を普及することで、全ての人が働きやすい職場になると考えています。国内グループ全従業員を対象としたe-ラーニングの実施、社内イントラネットによる情報発信などにより理解促進を図り、アライ表明者は現在3,000名を超えています。
2023年度は、「東京レインボープライド2023」への協賛、LGBTQ+当事者および有識者を招いたアライカンファレンスの開催などを実施しました。
また、IHIでは各種人事制度も整備しています。慶弔見舞金や特別休暇などの福利厚生・勤務制度は、法的要件などで対象外となるものを除いて、同性パートナーにも配偶者に準じた扱いを適用しています。人事システムも整備し、ビジネスネームや自認する性別を原則とした労務管理をしています。また、ハラスメント相談窓口においてSOGIハラ※2に対する相談を受け付ける体制を整えるとともに、匿名でLGBTQ+支援の相談ができる窓口も設置しています。

  1. アライ(ALLY):「同盟」「支持者」の意味で、LGBTQ+を理解し支援する人。LGBTQ+当事者であるかは問わず、誰でもアライになれます。
  2. SOGIハラ:性的指向や性自認に関するハラスメント。

両立支援制度・相談窓口

IHIグループは、仕事と育児・介護・病気治療などを両立するためのさまざまな支援体制を整えています。両立支援制度の周知と活用を呼びかけるハンドブックやリーフレットの作成・配布、外部講師によるセミナーの実施、一人一人の事情やニーズに応じた支援を行うための外部専門機関を含む相談窓口の設置などを行っています。
また、IHIグループでは、男性の育児のための休業の取得を推進しており、「仕事と育児の両立支援 男性従業員向けHandbook」を作成しています。さらに不妊治療のために利用できる制度を周知するためのリーフレットを配布し、子どもを望む従業員を支援しています。
IHIは年次休暇とは別に、子どもの育児・看護をするために利用できるチャイルドケア休暇、介護を必要とする家族一人につき年15日の介護休暇を付与するなど、法定よりも充実した制度を制定しています。

60歳以上の従業員の活躍推進

IHIグループは、シニア従業員のさまざまな場面での活躍を推進しています。従業員一人一人が満60歳から満65歳の間で自ら定年年齢を選択できる選択定年制度に加え、年齢にかかわらず挑戦を奨励し60歳以降においても昇進を可能とする制度を導入し、多くのシニア従業員が活躍しています。また、高度専門家・高度技能者認定制度を設け、シニア人財のさらなる活躍を促す仕組みを整備しています。

多様な経験の機会提供

異動・配置

IHIグループは、異部門間ローテーションや社外研修派遣、パートナー企業・官公庁・スタートアップ企業への派遣、大学・研究機関や他社との共同開発への参加など、多様な経験・異なる視点を身に付けられる越境・挑戦・実践の機会を増やしています。
また、従業員一人一人の自律的なキャリア形成に対応するため、キャリアチャレンジ制度(グループ内公募)にも継続的に取り組んでいます。

社外研修

IHIグループは、社外研修派遣や社外活動・学会への派遣など、社外の人財との積極的な交流を通じて、多様な経験・異なる視点を身に付ける機会を提供しています。社外研修では、専門的なスキルを深化するだけでなく、業界の最新動向や他の企業のベストプラクティスを学んでいます。
社外活動では、従業員は多様なバックグラウンドを持つ人びとと交流し、異なる視点やアイデアを自社に取り入れる可能性を広げています。
学会への参加は、最先端の研究や技術の理解を深めるだけでなく、他の専門家とのネットワークを広げる機会となっています。

社外での兼業、社内での副業

IHIグループでは、従業員が個人の自己実現や成長に向けて、自律的・主体的に考え、新たなことに挑戦する場を提供しています。社内外での多様な経験を促し、多様な視点・発想を経営に生かしていく目的で、社外での兼業(セカンドジョブ)や社内での副業に取り組んでいます。
一例では、社外兼業での大学・研究機関、行政機関・スタートアップへの参画や、社内副業での社内外の問題解決に挑むアプリケーション開発・データ分析、豊洲ブルワリーのコンセプト設計などの活動テーマがあります。
2023年度時点で社外での兼業約110件、社内での副業約50件、延べ約140名の活動が登録されています。

⼀般事業主⾏動計画の策定

IHIは、⼥性活躍推進法および次世代育成⽀援対策推進法に基づき、社員の仕事と⼦育てに関する「⼀般事業主⾏動計画」を策定しています。⼥性⼈財の活⽤や、社員の仕事と⼦育ての両⽴を図るための雇⽤環境の整備について、⽬標とそれを達成するための対策を具体的に盛り込んでいます。

⼥性活躍推進法に基づく⼀般事業主⾏動計画(2023年4⽉1⽇〜2027年3⽉31⽇)

次世代育成⽀援対策推進法に基づく⼀般事業主⾏動計画(2023年4⽉1⽇〜2026年3⽉31⽇)

多様な人財の活躍トップへ